Neysha小窩

公務人員制與勞動契約制有相當大的差異性，亦各有優缺。蓋我國機關用人，事實上即不限於考試及格任用之公務人員，公部門人事法制因人員進用身分不同而呈現多元發展的狀態。現行人事制度基本上可以粗分為常任人員與非常任人員兩大類，此兩大類人員的進用方式亦可區分為「任用制度」、「派用制度」、「聘用制度」、「僱用制度」等4種（陳美伶，2006：1），僅第一種為常任，為本議題所謂採取「公務人員制」者，其餘除派用人員適用公保外，餘皆適用勞保，但在若干法規準用公務人員。

接續郁雅探討的聘用人員議題。呂育誠教授（2006：11）認為：我國公務人員考試錄取率極低（錄取名額高度受限）的情形與2002年OECD公佈的「政策簡訊（policy brief）」中，所謂各會員國延攬高素質公務人力之四大挑戰[1]所描述的”結果（人員不願意擔任公職）””相同”，兩者同樣造成政府無法充分羅致各類人才以滿足需求，用以倡議聘用制度。

惟管見以為：我國為了小政府而進行組織精簡；組織精簡造成職缺減少；職缺減少但業務或red tape無法短期撼動的情況下，用人需求若渇到只求有人不求品質的狀況，預算多的機關使用預算員額來爭取契約用人人力，沒錢的只能唉唉叫；而編制員額減少勢必造成錄取名額受限；錄取名額受限但應考者眾的情形下錄取率當然暴低。基此，認為錄取率低等同人員不願意擔任公職之結果做同樣的推論，吾人以為實在是太過輕率。精簡是萬靈丹嗎？小政府的價值還在嗎？當學界很炫很翹楚的引進國外學理，玩一玩發現不適合就不玩了，但法令隨制度東改西改之後仍七零八落存在下，沒有做全盤的檢視或修正，結果就是苦了公務人員、衰了政府、痛了人民、敗了國家。

此外當非常任進用方式為「重要輔助措施（呂育誠，2006：11）」。倘若在這種公務人員制要玩不玩的情形下，沒有全盤考量癥結即予以否定，做出的決策也會出問題。未來「聘任人員人事條例」雖基於政府採取「總量控制」的大前提，規定以各機關預算員額15%為上限（陳美伶，2006：1），然而，以聘任人員位居高位（均為薦任級以上）、組織三角形頂端的配置也不過30%、多的是在薦七、八做了幾十年退休的公務人員，這樣的進用只是便宜了酬傭，排擠了常任文官，增加公務人員生涯發展的不確定性。

在兩岸局勢緊張，當前公務人員均以「哪天政府倒了沒退休金回家吃自己」為職涯恐懼，如今可能要面對的是能力不見得強、靠山很硬、年齡經驗都比自己差卻讓自己升遷無望的聘用人員，除了個人徒呼負負生不逢時，組織要面對的是整體士氣低落、公部門好修行以備他用的態度以及兩方人力未來的角力與拉鋸。

本篇並非基於既得利益者所做的發聲，而是想讓大家一起來想想，為何要思考勞資關係模式？如果是為了達到組織目的，那組織目的是什麼？為何各國政府還是要以公務人員制為主？為何翔傑所說的Egon Zehnder International也會想走公務人員制？背後的立意為何？身為employee的你我，不論身處公部門還是私部門，我們要的是什麼？我們的生涯是什麼？值得大家一起來思考。

參考資料：

呂育誠（2006），聘用人員人事條例草案評析與配套措施建議（上），公務人員月刊，119期，頁10-14。

陳美伶（2006），聘用人員人事條例草案規範內容的若干觀察，公務人員月刊，119期，頁1-4。