公務人員制與勞動契約制有相當大的差異性,亦各有優缺。蓋我國機關用人,事實上即不限於考試及格任用之公務人員,公部門人事法制因人員進用身分不同而呈現多元發展的狀態。現行人事制度基本上可以粗分為常任人員與非常任人員兩大類,此兩大類人員的進用方式亦可區分為「任用制度」、「派用制度」、「聘用制度」、「僱用制度」等4種(陳美伶,2006:1),僅第一種為常任,為本議題所謂採取「公務人員制」者,其餘除派用人員適用公保外,餘皆適用勞保,但在若干法規準用公務人員。

接續郁雅探討的聘用人員議題。呂育誠教授(2006:11)認為:我國公務人員考試錄取率極低(錄取名額高度受限)的情形與2002年OECD公佈的「政策簡訊(policy brief)」中,所謂各會員國延攬高素質公務人力之四大挑戰[1]所描述的”結果(人員不願意擔任公職)””相同”,兩者同樣造成政府無法充分羅致各類人才以滿足需求,用以倡議聘用制度。

惟管見以為:我國為了小政府而進行組織精簡;組織精簡造成職缺減少;職缺減少但業務或red tape無法短期撼動的情況下,用人需求若渇到只求有人不求品質的狀況,預算多的機關使用預算員額來爭取契約用人人力,沒錢的只能唉唉叫;而編制員額減少勢必造成錄取名額受限;錄取名額受限但應考者眾的情形下錄取率當然暴低。基此,認為錄取率低等同人員不願意擔任公職之結果做同樣的推論,吾人以為實在是太過輕率。精簡是萬靈丹嗎?小政府的價值還在嗎?當學界很炫很翹楚的引進國外學理,玩一玩發現不適合就不玩了,但法令隨制度東改西改之後仍七零八落存在下,沒有做全盤的檢視或修正,結果就是苦了公務人員、衰了政府、痛了人民、敗了國家。

此外當非常任進用方式為「重要輔助措施(呂育誠,2006:11)」。倘若在這種公務人員制要玩不玩的情形下,沒有全盤考量癥結即予以否定,做出的決策也會出問題。未來「聘任人員人事條例」雖基於政府採取「總量控制」的大前提,規定以各機關預算員額15%為上限(陳美伶,2006:1),然而,以聘任人員位居高位(均為薦任級以上)、組織三角形頂端的配置也不過30%、多的是在薦七、八做了幾十年退休的公務人員,這樣的進用只是便宜了酬傭,排擠了常任文官,增加公務人員生涯發展的不確定性。

在兩岸局勢緊張,當前公務人員均以「哪天政府倒了沒退休金回家吃自己」為職涯恐懼,如今可能要面對的是能力不見得強、靠山很硬、年齡經驗都比自己差卻讓自己升遷無望的聘用人員,除了個人徒呼負負生不逢時,組織要面對的是整體士氣低落、公部門好修行以備他用的態度以及兩方人力未來的角力與拉鋸。

本篇並非基於既得利益者所做的發聲,而是想讓大家一起來想想,為何要思考勞資關係模式?如果是為了達到組織目的,那組織目的是什麼?為何各國政府還是要以公務人員制為主?為何翔傑所說的Egon Zehnder International也會想走公務人員制?背後的立意為何?身為employee的你我,不論身處公部門還是私部門,我們要的是什麼?我們的生涯是什麼?值得大家一起來思考。

 

 

 

參考資料:

呂育誠(2006),聘用人員人事條例草案評析與配套措施建議(上),公務人員月刊,119期,頁10-14。

陳美伶(2006),聘用人員人事條例草案規範內容的若干觀察,公務人員月刊,119期,頁1-4。



[1] 四大挑戰:1.2002年起5-15年之大量屆退人員問題與精簡政策;2.專業人力待遇不如企業;3.政府形象保守無能不易獲青年認同;4.政府人事管理取決於年資而非績效,生涯發展方向也不明確。(整理自呂育誠,200611

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